Diversità e inclusione in azienda: perché contano davvero e come promuoverle

Nel contesto aziendale odierno, le aziende non possono più limitarsi solo a “non discriminare”: devono impegnarsi a creare ambienti in cui ogni persona possa portare il proprio contributo unico. Questo approccio è ormai imprescindibile per attrarre professionisti, costruire una reputazione solida e affrontare le sfide di un mercato globale sempre più interconnesso e multiculturale.

Benefici di un ambiente inclusivo sul luogo di lavoro

Numerosi studi confermano che un ambiente di lavoro inclusivo migliora sensibilmente il benessere dei dipendenti. Le persone che si sentono accolte e rappresentate sono più motivate, più coinvolte e meno propense ad abbandonare l’azienda. Il senso di appartenenza che nasce in contesti inclusivi è un potente motore di engagement.

A livello organizzativo, la diversità nei team stimola la creatività, porta punti di vista differenti e migliora la qualità delle decisioni.

Le aziende inclusive risultano anche più innovative: secondo una ricerca di McKinsey^[1], le imprese con un’elevata diversità nei team esecutivi hanno il 33% di probabilità in più di registrare performance superiori rispetto alla media.

Dal punto di vista dell’employer branding, le imprese che dimostrano un impegno concreto verso l’inclusività sono più attrattive per le nuove generazioni di lavoratori, in particolare per i Millennial e la Gen Z, che scelgono sempre più spesso datori di lavoro in linea con i loro valori.

Diversità e inclusione nel processo di selezione

Uno dei momenti cruciali per costruire un’organizzazione inclusiva è il processo di selezione. Qui si gioca una partita importante contro i bias inconsci, ovvero quelle scorciatoie mentali che ci portano, senza rendercene conto, a preferire candidati simili a noi o a escludere chi non rispecchia i nostri modelli.

Per questo è fondamentale adottare pratiche di recruiting inclusivo: vediamone alcune!

• Redazione di job description neutrali, evitando linguaggi sessisti, abilisti o culturalmente connotati.
  
  
• Utilizzo di software per l’analisi del linguaggio nei testi di annunci e CV, per identificare potenziali discriminazioni.
  
  
• Colloqui strutturati, in cui ogni candidato viene valutato sulla base degli stessi criteri oggettivi.
  
  
• Formazione specifica per i recruiter sul riconoscimento e la gestione dei pregiudizi inconsci.

In questo contesto, il ruolo dei recruiter si trasforma: non sono più solo selezionatori, ma sono in prima linea per contribuire a creare una cultura aziendale inclusiva.

Strategie e politiche per promuovere l’inclusione lavorativa

Promuovere l’inclusione non è un’azione una tantum, ma un processo continuo che richiede intenzionalità e coerenza. Le aziende possono adottare diverse strategie concrete per favorire ambienti più inclusivi.

• Formazione obbligatoria su diversità, equità e inclusione, rivolta a tutti i livelli dell’organizzazione.
  
  
• Politiche di flessibilità e conciliazione vita-lavoro, per accogliere le esigenze di tutti, incluse le persone caregiver, i lavoratori con disabilità o coloro che seguono pratiche religiose specifiche.
  
  
• Introduzione di un linguaggio inclusivo nella comunicazione interna ed esterna, per evitare espressioni escludenti e stereotipi.
  
  
• Creazione di ERG (Employee Resource Groups): gruppi di dipendenti che rappresentano minoranze interne e promuovono iniziative culturali.
  
  
• Analisi periodiche sui dati di diversity, per misurare l’effettiva rappresentanza e i progressi nel tempo.

Le policy non devono essere solo formali: devono essere vissute, comunicate, agite quotidianamente.

Inclusione e cultura aziendale: il ruolo della leadership

La cultura aziendale inclusiva parte dalla leadership. I leader hanno il potere di modellare i comportamenti, influenzare la percezione interna ed esterna dell’azienda e creare spazi in cui tutti si sentano autorizzati a esprimersi.

Una leadership inclusiva si basa su diversi pilastri, tutti fondamentali.

• Ascolto attivo ed empatia.
  
  
• Trasparenza e coerenza nei comportamenti.
  
  
• Assunzione di responsabilità per il cambiamento.
  
  
• Mentorship e sponsorship per professionisti sottorappresentati.
  
  

In molte aziende, l’inclusione viene inserita tra i valori fondanti, ma è compito della leadership far sì che questo valore venga tradotto in comportamenti osservabili. I leader devono dare l’esempio, promuovere conversazioni coraggiose e sostenere chi propone nuove prospettive.

Il ruolo dell’inclusività nelle PMI e nelle grandi imprese

Quando si parla di diversità e inclusione, è importante considerare le differenze tra PMI e grandi aziende.

Le grandi imprese hanno spesso più risorse e strutture dedicate (DEI manager, team HR specializzati, budget per campagne di sensibilizzazione). Possono quindi implementare programmi più articolati, aderire a network internazionali e pubblicare bilanci di sostenibilità con indicatori di inclusione.

Le PMI, invece, pur avendo meno strumenti formali, godono spesso di maggiore agilità: il cambiamento culturale può avvenire più rapidamente e in modo più autentico, a partire dal coinvolgimento diretto di imprenditori e manager.

Entrambe le realtà hanno opportunità importanti: per le PMI, l’inclusione può diventare un elemento distintivo per attrarre i professionisti; per le grandi aziende, un impegno concreto in questo ambito può rafforzare la credibilità e ridurre il rischio di crisi reputazionali.

Casi di studio o esempi concreti^[2][3]

Come avevamo già raccontato nell’articolo dedicato al Work Life Balance, Great Place to Work® è una società di ricerca, tecnologia e consulenza organizzativa che analizza gli ambienti di lavoro raccogliendo e approfondendo le opinioni dei collaboratori e la employee experience. Ogni anno stila diverse classifiche, tra cui anche una dedicata a “Best Workplaces for Diversity, Equity & Inclusion”.

Teleperformance Italia

L’ultimo report, dedicato al 2024, ha visto al 1° posto in classifica Teleperformance Italia che si occupa di servizi di contact center e customer care ed è presente da oltre 40 anni in 80 paesi del mondo.

I pilastri su cui si basa questo 1° posto sono: ascolto attivo e continuativo, sistema di feedback regolare e forte senso di coinvolgimento.

Ogni anno, infatti, il responsabile risorse umane Gianluca Bilancioni incontra di persona e individualmente circa 600 collaboratori (su un totale di 2500 persone) per sapere come stanno dentro e fuori l’azienda.

L’azienda organizza poi un mese all’anno dedicato all’inclusione (“TP for Inclusion”), durante il quale si tengono momenti di confronto ed attività sul tema. In più, ha anche “adottato” degli atleti paralimpici, che sostiene economicamente e logisticamente, e che sono diventati testimonial e ambassador dell’inclusività.

GalileoLife

Al 2° posto della classifica troviamo invece GalileoLife, La Farmacia del Ben Essere, la ​​cui missione è quella di affiancare le farmacie per contribuire al miglioramento della vita di tutte le persone, offrendo al cliente servizi e prodotti innovativi riconosciuti come affidabili. La farmacia non è più quindi solo il luogo dove andare per comprare i farmaci in caso di malessere, ma uno spazio in cui ogni persona può nutrire il suo “Ben Essere”: fare prevenzione e trovare i consigli giusti per uno stile di vita corretto e sostenibile.

Sono due le principali misure attraverso cui GalileoLife promuove la DEI.

1. Comunicazione aperta, imprescindibile per discutere, affrontare e analizzare le tematiche legate alla DEI.
   
   
2. Formazione continua: l’azienda ha una scuola di formazione interna, la Galileo Academy, che elabora costantemente nuovi programmi di formazione e sensibilizzazione sulle tematiche DEI per tutti i collaboratori.
   
   

Domande frequenti e miti da sfatare sull’inclusione lavorativa

1. La diversità riduce la coesione nei team?
   Falso. Se gestita correttamente, la diversità migliora la coesione perché spinge a comunicare meglio, a chiarire i ruoli e ad ascoltare più punti di vista.
   
   
2. Parlare di inclusione crea divisione?
   No. Parlare di inclusione significa dare voce a chi spesso non ce l’ha, e creare uno spazio in cui tutti possano sentirsi accolti, non solo una maggioranza.
   
   
3. D&I è solo una moda?
   Assolutamente no. È una necessità strategica, e le aziende che trascurano questi aspetti rischiano di perdere competitività, talenti e reputazione.
   
   
4. Solo le grandi aziende possono occuparsene?
   Anche le piccole aziende possono essere inclusive: si parte da piccole azioni quotidiane, come evitare battute inappropriate o ascoltare chi è diverso da noi.
   
   
5. Le quote rosa penalizzano il merito?
   Le quote non tolgono spazio al merito, ma lo rendono accessibile a chi, da sempre, non ha avuto le stesse possibilità di emergere. Sono strumenti temporanei per bilanciare una situazione storicamente squilibrata.
   
   

Conclusione

La diversità e l’inclusione non sono un “nice to have”, ma una condizione imprescindibile per costruire aziende sane, competitive e umane. Promuoverle significa avere il coraggio di guardarsi dentro, di mettere in discussione pregiudizi inconsci, di adottare nuove pratiche e di ascoltare davvero.

Ogni organizzazione può iniziare questo percorso: bastano consapevolezza, volontà e azione.

Per approfondire, consigliamo un paio di risorse interessanti e utili.

• Harvard Implicit Association Test: per riconoscere i propri bias inconsci.
• Diversity Charter Italia: la carta d’impegno per la diversità sottoscrivibile da ogni azienda.
  
  

L’inclusione è un viaggio lungo e impegnativo, fatto di tanti piccoli, ma fondamentali passi. Conoscerli è il modo migliore per fare la differenza, a partire dalla propria quotidianità.