Employer Value Proposition: come costruire una EVP in linea con le priorità di Gen Z e Millennial

EVP significato: cosa include e cosa non è

In pratica, cos’è l’Employer Value Proposition?^[1][2][3]

È la proposta di valore complessiva che l’azienda offre alle proprie persone in cambio del loro contributo. Non è un claim creativo, ma un insieme coerente di elementi tangibili e intangibili.

Cosa include una EVP solida?

• Valori e cultura
  Come si prendono le decisioni, come si lavora insieme, che cosa viene premiato e cosa no. Non solo parole sul sito, ma comportamenti osservabili.
• Opportunità di crescita professionale e sviluppo
  Percorsi di carriera, job rotation, accesso a formazione strutturata, piani di sviluppo individuali.
• Benefit e retribuzione
  Retribuzione fissa, variabile, welfare, fringe benefit, piani di saving, assicurazioni, mobilità, ecc.
• Flessibilità e organizzazione del lavoro
  Smart working, orari flessibili, politiche di work life balance, autonomia nella gestione del tempo, settimana lavorativa di 4 giorni.
• Leadership e quality of management
  Stile di management, capacità di ascolto, feedback, coaching, trasparenza nelle decisioni.
• Inclusione e benessere
  Politiche di Diversity Equity Inclusion, supporto psicologico, programmi di wellbeing, attenzione alla salute mentale e alla sicurezza psicologica.
• Impatto
  Senso del lavoro, connessione al purpose aziendale, responsabilità sociale, sostenibilità.
  
  

Quindi, cosa NON è una EVP?

• Non è solo welfare (palestra, buoni pasto, frutta in ufficio).
• Non è solo comunicazione o employer branding estetico.
• Non è un documento HR chiuso in un cassetto.

È un patto di scambio tra azienda e persone, che deve essere realistico, desiderabile e dimostrabile.

Perché Gen Z e Millennial “alzano l’asticella”

Le nuove generazioni non sono “capricciose”: stanno semplicemente rendendo esplicite esigenze che prima erano latenti. Hanno più informazioni, più alternative e meno paura di cambiare.

A proposito, vuoi approfondire insight e sfide nella talent attraction delle nuove generazioni? Scarica il report di Grafton che analizza cosa guida davvero le scelte di GenZ e Millennial nel mondo del lavoro!

Sintetizziamo alcune priorità tipiche di Gen Z e Millennial.^[4][5]

• Sviluppo continuo
  Non vogliono “un posto fisso”, vogliono un posto che li faccia crescere. Scelgono aziende che investono davvero in formazione, mentoring, (magari anche reverse mentoring), mobilità interna.
• Work life balance
  Non solo “equilibrio”, ma integrazione: la possibilità di incastrare lavoro, passioni e vita personale in modo fluido, grazie a flessibilità oraria e di luogo.
• Inclusione e sicurezza psicologica
  Ambiente non giudicante, libertà di esprimersi, zero tolleranza per discriminazioni e micro-aggressioni.
• Flessibilità e autonomia
  Non solo smart working: fiducia, responsabilizzazione, possibilità di scegliere modalità e strumenti per raggiungere gli obiettivi.
• Trasparenza
  Chiarezza su retribuzioni, percorsi di crescita, processi di valutazione. Nessun “muro di gomma” nelle decisioni che li riguardano.
• Benessere
  Attenzione reale al carico di lavoro, alle pause, all’overworking. Non basta il workshop sullo stress se poi la cultura premia chi risponde alle mail alle 23.
• Tecnologia e modo di lavorare
  Strumenti digitali adeguati, processi snelli, collaboration tool evoluti. Fare attività ripetitive con strumenti antiquati è una delle principali ragioni di frustrazione.
  
  

Queste priorità si traducono in scelte concrete.

• Rifiutare offerte con cultura percepita come “old style”.
• Cambiare azienda per assenza di crescita o di feedback.
• Accettare offerte anche con RAL leggermente più bassa se il pacchetto complessivo (flessibilità, sviluppo, impatto) è più interessante.
  
  

Come costruire un’EVP efficace: un framework operativo

Per costruire una EVP allineata alle nuove generazioni servono metodo e dati, non solo creatività. Ecco un possibile framework.

1. Ascolto e raccolta insight

• Survey interne su engagement, soddisfazione, motivazioni di permanenza/uscita.
• Interviste qualitative a campioni di collaboratori (Gen Z, Millennial, senior, high performer, neoassunti).
• Analisi dei dati interni: turnover, motivazioni di dimissioni, risultati di exit interview, performance, mobilità interna.
• Feedback dalla candidate experience: cosa dicono i candidati sui colloqui, tempi di processo, impressioni sull’azienda.

Obiettivo: capire perché le persone restano, perché se ne vanno e cosa apprezzano di più rispetto ad altre esperienze.

2. Segmentazione

Non esiste una EVP unica, valida per tutti.

È utile segmentare:

• per famiglie professionali (tecnici, commerciali, ruoli corporate, digital, operation);
• per seniority (entry level, professional, manager);
• per cluster generazionali, quando ha senso.

La EVP rimane una, ma si declina in messaggi diversi a seconda dei target.

3. Definizione dei pilastri EVP

Sulla base degli insight, si identificano 3–6 pilastri chiave, per esempio:

• Crescita e mobilità interna
• Flessibilità e autonomia
• Qualità del management
• Impatto e sostenibilità
• Benessere e inclusione

Per ogni pilastro è utile avere:

• Una frase sintetica (posizionamento interno)
• Una descrizione estesa
• I vantaggi concreti per le persone
  
  

4. Evidenze: le prove che rendono credibile la EVP

Ogni pilastro deve poggiare su elementi verificabili, per esempio:

• Policy formali (es. 2 giorni di smart working garantiti)
• Numeri (es. % di ruoli coperti con mobilità interna, ore di formazione pro capite, % di donne in ruoli di responsabilità)
• Iniziative reali (academy interne, programmi di mentoring, community interne, progetti di volontariato d’impresa);
• Casi ed esempi (storie di carriera, testimonianze, progetti di innovazione lanciati dal basso)

Senza evidenze concrete la EVP resta un esercizio di comunicazione e rischia di generare sfiducia.

5. Allineamento interno

Una EVP funziona solo se coerente con il modo in cui l’azienda lavora davvero. È fondamentale l’allineamento tra:

• HR (policy, processi, formazione)
• Employer Branding/Marketing (messaggi, canali, narrazione)
• People Manager (comportamenti quotidiani, stile di leadership)

L’EVP va discussa, contestualizzata e portata nella pratica: nei feedback, nei colloqui, nei piani di sviluppo, nelle decisioni organizzative.

Esempi di pilastri EVP “orientati alle nuove generazioni”

Per rendere la EVP concretamente attrattiva per Gen Z e Millennial, alcuni pilastri risultano particolarmente rilevanti:

• Crescita e mobilità interna
  • Job posting trasparente per le posizioni interne
  • Percorsi chiari di sviluppo per ruolo
  • Progetti cross-funzionali per mettersi alla prova
    
    
• Formazione continua
  • Piattaforme di learning on demand
  • Budget formativi individuali
  • Academy interne e percorsi di certificazione
    
    
• Flessibilità
  • Policy di smart working strutturate, non “a discrezione del capo”
  • Orari flessibili, fasce di reperibilità definite
  • Possibilità di lavorare da sedi diverse o da remoto per periodi concordati
    
    
• Inclusione e impatto
  • Programmi DEI con obiettivi misurabili
  • Progetti di sostenibilità e responsabilità sociale aperti al contributo dei collaboratori
  • Community interne (es. women in tech, young talents, diversity network)
    
    
• Autonomia e responsabilizzazione
  • Obiettivi chiari e condivisi
  • Spazio per proporre idee, sperimentare, sbagliare in sicurezza
    
    
• Qualità del management
  • Formazione specifica per i people manager
  • Valutazioni che includano anche competenze di leadership e cura delle persone
  • Feedback strutturati e ricorrenti, non solo performance review annuali
    
    
• Strumenti e modo di lavorare
  • Tool digitali aggiornati, processi snelli
  • Documentazione chiara e accessibile
  • Spazi (fisici e virtuali) pensati per la collaborazione
    
    

Misurare l’EVP: KPI e miglioramento continuo

Una EVP efficace non è mai “finita”: va monitorata e aggiornata. Quali possono essere i KPI utili?

• Attraction
  • Numero e qualità delle candidature per ruolo
  • Tempo medio di copertura delle posizioni (time-to-hire)
  • Tasso di accettazione delle offerte
    
    
• Engagement e retention
  • Engagement score dalle survey interne
  • eNPS (Employee Net Promoter Score): è un indicatore che misura quanto i dipendenti/collaboratori consiglierebbero la propria azienda come luogo di lavoro
  • Tasso di turnover volontario, soprattutto nei primi 12–24 mesi
    
    
• Sviluppo e crescita
  • % ruoli coperti con mobilità interna
  • Ore di formazione medie per persona
  • Numero di partecipanti a percorsi di leadership o upskilling
    
    
• Employer brand perception
  • Traffico alla career page
  • Interazioni con contenuti di employer branding su LinkedIn e altri canali
  • Valutazioni e recensioni su piattaforme dedicate.
    
    

Su questi KPI è utile impostare un ciclo di miglioramento continuo.

1. Rilevazione periodica dei dati.
2. Analisi dei gap rispetto agli obiettivi.
3. Definizione e implementazione di azioni correttive (es. rafforzare un pilastro debole).
4. Nuova misurazione per valutare l’impatto.
   
   

Come comunicarla: canali, asset e tono di voce

Una volta definita, l’EVP deve essere portata all’esterno e all’interno con coerenza. Ecco alcuni strumenti chiave!

• Career page
  È il “cuore” della comunicazione EVP: deve raccontare pilastri, evidenze, testimonianze, percorsi di crescita, cultura. Non solo un elenco di posizioni aperte.
• Annunci di lavoro
  Devono riflettere l’EVP: evidenziare cosa rende unica l’azienda, cosa si offre davvero oltre alla RAL, quali sono le aspettative e lo stile di lavoro.
• LinkedIn e social
  Contenuti su vita aziendale, storie di carriera, progetti di innovazione, iniziative di wellbeing, pillole di cultura interna. Sempre con esempi concreti.
• Testimonianze e video
  Interviste a collaboratori, day-in-the-life, mini-doc su progetti chiave. È importante che siano autentici, non “spot pubblicitari” recitati.
• Q&A e momenti di confronto
  Sessioni live con HR e manager per rispondere alle domande dei candidati (webinar, eventi, open day).
  
  

Il tono di voce dovrebbe essere:

• chiaro e trasparente, anche nel dichiarare cosa l’azienda NON è o non offre
• concreto, basato su dati, esempi e storie reali
• coerente tra tutti i punti di contatto (annunci, colloqui, onboarding, vita interna)
  
  

Conclusione

Per chiudere, ecco una checklist rapida di domande che un’azienda dovrebbe farsi per verificare se la sua EVP è davvero in linea con le priorità di Gen Z e Millennial.

• Sono stati raccolti insight reali da persone e candidati, non solo ipotesi interne?
• Sono stati definiti 3–6 pilastri chiari e comprensibili?
• Ogni pilastro ha evidenze concrete (policy, numeri, esempi)?
• La EVP è condivisa e compresa da HR, Employer Branding e People Manager?
• Le priorità delle nuove generazioni (sviluppo, flessibilità, benessere, inclusione, impatto) sono rappresentate in modo credibile?
• Viene misurata l’efficacia della EVP con KPI definiti e ricorrenti?
• Career page, annunci e contenuti LinkedIn raccontano la stessa storia che le persone vivono davvero in azienda?
  
  

Se alcuni punti risultano non considerati, è il momento giusto per rivedere posizionamento e strategia di attraction.

Il blog Grafton è una buona base di partenza:

• per rimanere aggiornati su trend HR, talent attraction ed esigenze delle nuove generazioni
• per confrontare le proprie pratiche con best practice di mercato
• per trovare spunti e ispirazione su EVP, employer branding e candidate experience
  
  

L’obiettivo? Costruire – o rafforzare – una Employer Value Proposition davvero allineata a Gen Z e Millennial, capace non solo di attirare i professionisti, ma di farli restare e crescere insieme alla propria azienda.