Introduzione: formazione aziendale
La formazione aziendale sta diventando uno degli elementi più rilevanti per attrarre e coinvolgere le nuove generazioni nel mondo del lavoro. In particolare, Gen Z e Millennials attribuiscono sempre più valore alla possibilità di continuare a sviluppare competenze e costruire percorsi di crescita nel tempo[1].
Le aziende devono sviluppare programmi di apprendimento strutturati e continuativi, capaci di accompagnare i professionisti lungo le diverse fasi della loro carriera e di sostenere l’evoluzione delle competenze richieste dal mercato.
In questo scenario, investire nel Learning & Development (L&D) diventa una leva strategica non solo per aggiornare le competenze interne, ma anche per rafforzare l’attrattività dell’organizzazione nel mercato del lavoro.
INDICE DEI CONTENUTI
Che cos’è la formazione aziendale
La formazione aziendale è l’insieme di attività che permettono alle organizzazioni di sviluppare e aggiornare le competenze delle persone che vi lavorano. Include iniziative di apprendimento strutturate, programmi di aggiornamento professionale e percorsi di sviluppo pensati per supportare l’evoluzione dei ruoli e delle competenze nel tempo.
Se in passato era spesso organizzata come un intervento sporadico, oggi si parla sempre più di learning culture: un contesto in cui apprendere diventa parte del lavoro quotidiano e non solo un momento formativo isolato.
Le aziende oggi investono nella formazione principalmente per stare al passo con la trasformazione digitale [2]: l’introduzione di nuove tecnologie rende necessario aggiornare costantemente le competenze per evitare che ruoli e attività diventino rapidamente obsoleti. Allo stesso tempo, la formazione contribuisce a rafforzare l’attrattività dell’azienda e l’employer branding, soprattutto tra le nuove generazioni. Infine, quando viene progettata in modo strategico, la formazione permette di allineare le competenze interne agli obiettivi di business, supportando l’organizzazione nell’affrontare cambiamenti, innovazione e nuove sfide di mercato.
Tipologie di formazione aziendale
Esistono diverse modalità per formare le persone all’interno di un’organizzazione, ciascuna adatta a obiettivi e contesti specifici:
Formazione in aula (fisica o virtuale)
È una delle modalità più tradizionali e viene spesso utilizzata per trasferire conoscenze teoriche, aggiornamenti normativi o competenze trasversali. Inoltre, favorisce il confronto diretto e lo scambio di esperienze tra colleghi.
On-the-job training
Consiste nell’apprendimento direttamente sul luogo di lavoro, affiancando colleghi più esperti o lavorando su attività reali. È una modalità particolarmente efficace perché permette di sviluppare competenze pratiche in tempi rapidi ed è spesso apprezzata anche dai professionisti più giovani.
E-learning e microlearning
I contenuti digitali fruibili online permettono di accedere alla formazione in modo flessibile. In particolare, il microlearning (basato su moduli brevi e focalizzati) consente di integrare l’apprendimento nella routine lavorativa quotidiana, rendendo la formazione più continua e accessibile.
Uno degli ostacoli più frequenti alla formazione resta la gestione del tempo: il 42% delle aziende indica la mancanza di ore disponibili come principale barriera, mentre il 35% segnala una scarsa motivazione [1]. Proprio per questo modelli più flessibili possono rivelarsi più efficaci.
Obblighi normativi e responsabilità delle aziende
Accanto alla dimensione strategica, esiste anche un quadro normativo preciso che regola la formazione in azienda. In Italia il riferimento principale è il Decreto Legislativo 81/2008, che all’articolo 37 stabilisce l’obbligo per il datore di lavoro di garantire a ogni lavoratore una formazione adeguata sulla salute e sicurezza [3].
I programmi devono obbligatoriamente includere:
- Concetti di rischio, prevenzione e protezione
- Diritti e doveri dei soggetti aziendali
- Rischi specifici legati alle singole mansioni
Durata e modalità della formazione sono stabilite dagli accordi tra Stato e Regioni, che definiscono gli standard minimi da garantire.
L’apprendistato e obblighi formativi
Tra gli strumenti previsti dalla normativa per favorire lo sviluppo delle competenze c’è anche l’apprendistato, un contratto di lavoro a tempo indeterminato con finalità formativa [4]. Questo modello combina lavoro e formazione, permettendo alle aziende di accompagnare la crescita professionale dei giovani direttamente all’interno dei processi operativi.
L’elemento centrale è il Piano Formativo Individuale (PFI), che definisce il percorso di apprendimento necessario per acquisire le competenze richieste dal ruolo. La formazione può includere sia contenuti di base e trasversali sia attività professionalizzanti svolte direttamente sul lavoro.
Come apprendono le nuove generazioni: Gen Z e Millennials
Le nuove generazioni hanno un approccio alla formazione diverso rispetto al passato. Per Gen Z e Millennials, l’apprendimento continuo è parte integrante del lavoro e dello sviluppo professionale. Non viene più percepito come un momento separato dall’attività lavorativa, ma come un processo costante che accompagna la crescita delle competenze nel tempo: infatti circa il 70% della Gen Z sviluppa nuove competenze almeno una volta a settimana [5].
Le aziende dovrebbero considerare tre aspetti chiave:
Esperienza pratica
L’apprendimento basato sull’esperienza diretta è particolarmente efficace per queste generazioni. Quasi il 90% della Gen Z e dei Millennials preferisce infatti imparare facendo, attraverso attività operative, progetti concreti o momenti di affiancamento con colleghi più esperti [5].
Intelligenza artificiale e competenze digitali
Le nuove tecnologie stanno diventando sempre più centrali nello sviluppo delle competenze. Il 59% della Gen Z e il 62% dei Millennials considera le competenze legate all’intelligenza artificiale generativa fondamentali per la propria carriera [5]. Questo rende necessario integrare nei percorsi di formazione aziendale contenuti dedicati all’uso consapevole delle tecnologie emergenti.
Flessibilità e accesso on-demand
Le nuove generazioni tendono a preferire contenuti brevi, modulari e facilmente accessibili, che possano essere consultati quando necessario. In questo modo la formazione è più continua e meno vincolata a momenti specifici.
Come costruire un piano formativo efficace
Affinché un piano di formazione sia davvero efficace, deve nascere da un’analisi accurata dei fabbisogni. Questo passaggio consente di individuare il divario tra le competenze oggi disponibili in azienda e quelle necessarie per sostenere gli obiettivi futuri.
Analisi dei fabbisogni formativi
L’analisi deve considerare sia i bisogni espressi dalle persone, sia quelli rilevati dal management in base all’evoluzione del settore.
- Livello organizzativo: qui il management analizza gli obiettivi a lungo termine. Se l’azienda prevede un’espansione internazionale o l’adozione di nuovi sistemi gestionali, l’analisi deve anticipare le competenze necessarie per supportare tale crescita
- Livello professionale: si concentra sui singoli ruoli e sulle figure professionali. Quali sono gli standard minimi di prestazione richiesti oggi? Quali saranno le skill necessarie domani?
- Livello individuale: analizza le performance, le competenze e le aspirazioni delle persone. Come abbiamo visto in precedenza, per Gen Z e Millennials la possibilità di sviluppare nuove competenze e costruire percorsi di crescita personalizzati è un aspetto centrale del percorso professionale. Per questo l’analisi a livello individuale è fondamentale per progettare programmi formativi realmente efficaci e allineati alle aspettative delle persone
Dal fabbisogno al piano formativo
Una volta individuate le competenze da sviluppare, è importante collegare le iniziative di formazione agli obiettivi strategici dell’azienda. Alcuni passaggi chiave possono aiutare a trasformare l’analisi in un piano formativo concreto.
- Obiettivi chiari: la formazione deve contribuire al raggiungimento dei traguardi aziendali dei prossimi anni, supportando lo sviluppo delle competenze necessarie per affrontare cambiamenti tecnologici, organizzativi o di mercato
- Skill mapping: è utile individuare quali profili specializzati saranno necessari e quali competenze risultano ancora mancanti all’interno dell’organizzazione, ad esempio in relazione all’introduzione di nuove tecnologie o nuovi modelli operativi
- Metodologie miste: combinare diverse modalità di apprendimento permette di adattare la formazione ai diversi ruoli e rendere i percorsi più efficaci e accessibili
- Budget e ROI: definire un investimento dedicato e monitorare i risultati della formazione consente di valutare l’impatto delle iniziative, ad esempio attraverso indicatori come miglioramento delle performance, riduzione dei gap di competenze o maggiore engagement delle persone
Trasformare la formazione in vantaggio competitivo
Oggi la formazione aziendale non può più essere considerata un’attività accessoria. La rapidità con cui evolvono tecnologie, competenze e modelli organizzativi rende necessario aggiornare costantemente le skill presenti in azienda e progettare percorsi di sviluppo coerenti con gli obiettivi di business.
La sfida attuale risiede nel creare piani formativi capaci di rispondere alle aspettative di Gen Z e Millennials. Queste generazioni vedono nell’esperienza pratica e nell’aggiornamento costante le chiavi per il proprio futuro professionale, rendendo la learning culture il pilastro fondamentale su cui poggia l’attrattività del brand.
Volete progettare il futuro della vostra formazione aziendale?
Grafton accompagna le aziende nella progettazione e gestione di programmi di formazione su misura, pensati per attrarre, formare e trattenere la nuova generazione di professionisti.